个人职业规划简短「简短个人职业规划」

要给自己制定合适的目标。

你想过在十年之后，五年之后，或者一年之后的今天自己会是什么样子吧？这些都是你的目标，你可不想一直待在你现在的位置。你可能会说，我一直都有目标的啊，只是很少有实现的。

为什么很多人都说自己有目标而目标却总是离自己那么遥不可及呢？

原因主要有两点：第一，这些目标没有被足够详细地定义，模糊的目标本身就有很多不确定性；第二，它始终只是一个目标，而没有相应的行动。

要想实现你的目标，让梦想真正照进现实，就需要对目标进行有效的管理，让它落地。通过设定有效的目标，依据目标展开行动，进而检视目标的达成度。那么有效的目标是什么样的呢？该如何设定呢？

最有效的方法就是借助SMART原则来设定好目标了，该原则是在目标设定中，被普遍运用的法则。

S（Specific）——具体的，要切中特定的工作指标，不能笼统；M（Measurable）——可衡量的，衡量的指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A（Attainable）——可实现的，指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R（Relevant）——与其他目标有相关性。T（Time-based）——有明确的截止期限。

SMART原则一　S（Specific）——具体的用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

模糊的目标产生不了什么价值，目标需要尽可能地具体化。

如果你的目标是成为一个对社会有价值的人，那么这个目标的途径太多了，多得数不胜数，其实这最多也就是表达了你想做些事的愿望。而例如你的目标是做个“对外汉语教师”，这样就比较具体，这是特定的职业，看得见，摸得着，是个清晰的努力方向。

如果不清楚自己的职业目标，以及追求什么样的职业，那么可以通过企业筛选人才经常使用的专业职业测试——寸辛职业兴趣测试（SDS修订本）和寸辛职业锚测试（职业定位测试）来制定适合你的明确的职业目标。

寸辛霍兰德职业兴趣测试：挖掘个体感兴趣的职业领域、方向、工种，推荐相应的职业。比如销售岗位可能就更欢迎社会型的人，财务岗位可能更欢迎常规型的人。

寸辛职业定位测试：挖掘个体的职业价值观、职业动力。比如寻找生活与工作更平衡的人，可能在有些狼性公司的岗位测评中会无法通过。

SMART原则二　M（Measurable）——可衡量的衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果设定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否能实现。目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。

在评估目标时有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行。如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将达成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

例如你的目标是5年内，年收入（或年薪）要达到15万元，要当上人力资源总监或副总经理。那么5年、15万都是量化的可直接衡量的指标，人力资源总监或副总经理是质化的指标。

而如果你希望这几年收入有所提高，能晋升到满意的职级就很难说了，提高1%也是提高，提高200%也是提高。

SMART原则三　A（Attainable）——可实现的目标是要可以通过努力实现、达到的。

通过设定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

职业目标的设定不只是你自己的事，它同时还依托于具体的职业平台——你的老板和公司对你是否可以达成目标都会有影响，所以要坚持与单位协商确定，确保既对公司的整体目标有利，又能达成你的个人目标。

要制订出跳起来“摘桃”的目标，不能制订出跳起来“摘星星”的目标。

SMART原则四　R（Relevant）——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标，但与其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使达到了，意义也不是很大。因为毕竟职业目标的设定，是要和人生目标相关联的，是要有利于职业生涯的整体提升的，不能跑题。

那么要怎样平衡这种关联性呢？可从下面几点来考虑：个人目标与所在公司、部门目标相联结；个人目标与家庭目标和期望相联结；长、中、短期目标相联结；个人发展、经济事业、兴趣爱好、和谐关系四大目标系统平衡关联；目标之间彼此不冲突。

SMART原则五　T（Time-based）——时限性目标特性的时限性就是指实现目标是有时间限制的。

例如，我将在2022年10月31日之前完成某事。2022年10月31日就是一个确定的时间限制。

没有明确的时间限定的方式可能会造成无限拖延，在工作上可能会造成无法评估的后果，也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。在公司内，上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可能暴跳如雷，而下属觉得委屈。

无论是制订个人的职业目标或绩效目标，还是团队的工作目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

另外，在设定目标时还需要回答清“达不成怎么样”这个问题。简而言之，就是如果达不成应该有一定的惩罚机制，否则目标达成与没达成一个样，达不成也没所谓，那人们对这个目标也就没所谓了。